从1990开始成为全球首富 章节目录 第304章 给下属站台(第1页/共2页)


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    不是技术不行，而是人不行。

    就像有工人调侃般，我们的厂子就算拿着最先进的技术，也造不出人家的东西来。

    虽然有点难听，但却是没法否认的事实。

    就像某钢，技术装备水平是岛国的，绝对全球顶级，可生产的钢材就是不如人家，一些特殊领域用的原材料还得靠进口。

    甚至不如新日铁拿八十年代的技术装备生产的钢材，还天天吹牛逼世界第三，用喷子的话说，不是技术装备不行，而是人不行。

    不是员工不行，而是……

    上楼到会议室，苏宇进门就坐在了长条会议桌的最前端，其他人则按照职务高低，分别坐在两旁，左首第一位是苏莉，李娜坐了右首第一位。

    李娜前后瞅瞅，见大家都坐好了，才问苏宇：“苏总，我先汇报下情况？”

    苏宇点头，多少也有点无奈。

    本来他是最烦开这种严肃的会议，可有时候不开还不行。

    巴巴跑来给手下镇场子，总得有点仪式感。

    关键还不能在下属面前落了李娜面子，不然让魔都电子四厂的管理层怎么看李娜。

    好在李娜知道苏宇的喜好，就口头汇报。

    “昨天下了调整行政架构的文件，撤销了战略规划部、技术中心、党群工作部、团青工作部、信息管理、经营管理部、质量环保部等多余的部门，将十六个机关管理部门整合成八个管理部室，单独成立了技术研发部，打算通过外部引进和校园招聘充实研发人员……”

    “还下发了十年战略规划指导书，定了五年和十年两个总体规划目标，近期的主要工作方向是解决历史遗留问题。

    建立一套管用的创新激励机制和质量管控体系，重点是推动观念转变和抓好执行落实，特别是要转变过去的观念，不然再好的管理体系也是白搭。”

    苏宇问道：“别全来虚的，怎么推动观念转变？”

    李娜答道：“这个要建立一系列的配套制度和有效的奖惩及激励机制，并有效的贯彻执行下去，建立统一的行为规范和准则，让员工得到实题、看到希望，最终把员工的理想价值追求和公司的战略目标进行有效统一，才能彻底改变混日子和差不多的固有观念。”

    苏宇点了点头，有思路就好，最怕空喊口号不知道怎么去做。

    不过说起来挺简单，想要做到可不容易。

    老话都说，江山易改，本性难移。

    思想观念和行为习惯这种东西是最难改变的。

    不动手术，甚至不流点血，是没办法改变的。

    “目标正在对基层生产单位进行全面排查和摸底，根据生产需要，重新核定具体用工人数和工艺标准、操作流程、各项管理标准等，预计月底可初步完成……”

    李娜没打草稿，随口汇报，明显下了一番苦功夫。

    熟悉苏宇的人都觉正常，那些魔都电子四厂的原管理层却不太适应这种汇报方式，不弄个演讲稿的话，估计汇报不上几句就得卡壳，不知道咋往下汇报了。

    李娜汇报了十分钟就结束，没狗拉羊肠子。

    苏宇问苏莉：“你有要说的没？”

    苏莉摇摇头：“我没什么要说的。”

    苏宇就不再问，眼神在左右两边扫视，每个人脸上停留三秒，“李娜这段时间的工作还是值得肯定的，搞竞聘上岗虽然不算新鲜，但对现在的魔都电子四厂来说很有必要。”

    开局先定调子，这是必须的。

    专程来给李娜镇场子，自然要充分肯定李娜的工作。

    对竞聘上岗有意见是肯定的，他的表态就是在盖棺定论。

    就是要告诉魔都电子四厂的所有管理层，李娜的决定是得到了亲爹星海投资的肯定，得到了他这个老板支持的，就算有意见，你也得憋着，有意见趁早滚蛋。

    “说说我对企业的一些看法。”

    苏宇目光灼灼，言词很犀利：“魔都电子四厂为什么会走到这一步，老账我不翻了。

    我只说问题，为什么岛国德国有许多百年企业，而我们却没有？

    最近看到一个段子，有人总结了垃圾公司的七大特征，我觉的很有道理，给大家分享一下。”

    “一，招聘没有流程，天天招人却留不住人；

    二，薪酬没有设计，让员工感到谈钱就是画饼；

    三，工作没有量化，做多做少都一样，就是吃大锅饭；

    四、发展没有规划，员工看不到希望；

    五，培训没有系统，工作怎么做全靠自己悟；

    六，考核没有指标，管理者拍脑袋做决定；

    七，晋升没有标准，提拔干部全看领导个人爱好。”

    “各位好好想想，这七个特征我们具备几条。”

    苏宇目光犀利的扫视所有人，大部分人都低着脑袋，不敢跟他对视。

    “不是自己的东西没人爱惜，这是人性的劣根。”


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